Sie wird in den meisten Fällen freiwillig vom Arbeitgeber oder aufgrund gerichtlicher Entscheidungen gewährt. Es gibt jedoch bestimmte Fälle, in denen eine Abfindung gezahlt wird.
Fall 1: betriebsbedingter Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Abfindung. Dies gilt, wenn innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhoben wurde und der Arbeitgeber die Möglichkeit der Abfindung in der Kündigung anführt. Die Höhe beträgt gem. § 1a Abs. 2 KSchG in der Regel einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Fall 2: Aufhebungsvertrag
Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet, ist eine Abfindung keine Pflicht. Häufig wird jedoch eine Einigung erzielt, insbesondere wenn der Arbeitnehmer den Vertrag anregt, um schnell eine neue Stelle zu finden. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall frei verhandelbar.
Fall 3: Auflösungsurteil durch Kündigungsschutzprozess
Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung unwirksam war, kann das Arbeitsverhältnis durch ein Urteil gem. § 9 KSchG aufgelöst werden. In diesem Fall wird auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers die Höhe der Abfindung durch ein pflichtgemäßes Ermessen des Gerichts festgelegt.
Fall 4: Vergleich vor dem Gericht
Das Arbeitsgericht empfiehlt in der Güteverhandlung zunächst einen Vergleich, um für den Arbeitgeber das Risiko einer Weiterbeschäftigung zu minimieren, falls die Kündigung als unwirksam angesehen wird. Auch dann wird eine Abfindung als „Zuckerl“ für den Arbeitnehmer nach §§ 9, 10 KSchG festgesetzt.
Fall 5: Abfindung nach Betriebsverfassungsgesetz
Nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann eine Abfindung auch bei Kündigungen gezahlt werden, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung ohne vorherigen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat durchgeführt hat oder von einem bereits erzielten Interessenausgleich ohne triftigen Grund abweicht.